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调查研究
整合护理体系 变革准入制度 分层使用管理
发布者:admin  发布时间:2017-7-13 10:38:45  点击:3032

 

——缓解护理人力资源短缺难题的建议


公共卫生支部  何光琴


一、情况概述

 

护理人力资源不足,是全球性难题,我国面临同样的困境。

 

1.数据统计显示

 

《“健康中国2030”规划纲要》明确2015年每千常住人口执业(助理)医师数应当达到2.2(2020年达到2.5,2030年3.0);国家统计局公布的统计数据,2015年我国人口总数为137462万人(世界人口网显示2012年我国人口总数为13.9亿);1997年卫生部颁布的《我国护理管理标准及评审办法(试行)》规定医院医护比为1:2,根据以上三个数据进行测算,到2015年,我国需要605万名护士。

 

《全国护理事业发展规划(2016—2020年)》提到,截至2015年底,我国注册护士总数为324.1万,总医护比为1:1.07(医院医护比为1:1.42),医院实际开放床位数与护士数之比为0.4:1。

 

以此计算,截止2015年底,我国护士缺口为280.9万,数字惊人。由于我国护士执业注册制度并未建立完善的退出机制,规划中提到的324.1万执业护士数仅是统计意义上的,并不能客观反映实际情况。如果减掉几十年来因离退休、辞职等各种原因离开护理岗位但未办理注销手续的人数,则护士的实际缺口超过(甚至远超过)300万。

 

2.实际调查情况

 

2005年,根据刘华平等对全国126所医院的护理人力资源状况调查,88%的医院护士短缺,临床护理人力资源短缺现象十分普遍[1]。另一个普遍存在的现象——护理人员在编不在岗,则进一步加剧了护士短缺程度。2009年,赵娟娟等对广东省53家三级医院、113家二级医院共166 家医院调查显示,医技、后勤、行政等非临床护理岗位上的护士人数占护理人员总数的6.82%[2]。

 

2013年,医疗质量万里行活动中,原卫生部对全国280所医院的调查显示,省部级医院普通病房床位与护士平均比为1∶0.44,天津市三级医院平均床护比为1∶0.44, 北京市三级医院平均床护比在1∶0.5左右,而全国医院普通病房平均床护比仅为1∶0.41。截至2011年底,我国三级医院医护比为1:1.36,二级医院为1∶1.13[3]。

 

2016年,贾媛等对上海市公立三甲医院护理人员现状调查显示,上海的平均医护比基本稳定在1:1.4-1.5 之间,且护理人员数量的增长少于医生[4],对照1997年卫生部颁布的《我国护理管理标准及评审办法(试行)》的1:2医护比标准,护士缺口确实不小。

 

3.现实应对情况

 

近二十年来,由于医院大规模扩增、复杂疑难危重病例增加、以及社会经济发展,人们的健康需求提高,护理工作内容与范畴不断增大,使得护理人力需求持续增加。春江水暖鸭先知,护士短缺,医院总是最先感知。医院在持续的“护士缺编和需求增加”的双重压力下,一个普遍的替代做法是,在护士体系之外,增设护理员(护工)岗位,专职从事病人的晨晚间护理及生活护理,以此缓解护士人力不足问题。为此,相关政府部门相继下发文件来规范护理员(护工)的使用和管理,如2003年江苏省卫生厅下发《关于规范医院护理员管理的暂行规定》、2004年上海市卫生局发布《关于加强上海市医疗机构护理员、护工管理的通知(修订)》以及2011年国家人力资源和社会保障部办公厅印发《养老护理员国家职业技能标准》等。

 

二、原因分析

 

1.直接原因

 

(1)需求增加

护理工作在保护生命、减轻病痛、增进健康方面发挥着不可替代的作用。由于老龄化社会、二胎生育政策以及经济社会发展、环境气候变化、疾病谱发生改变等等原因,我国的护理服务领域正在逐步从医疗机构向社区和家庭拓展,服务内容从疾病临床治疗向慢病管理、老年护理、长期照护、康复促进、安宁疗护等方面延伸,努力满足人民群众日益多样化、多层次的健康需求(引自《全国护理事业发展规划(2016—2020年)》),护理人力资源需求越来越大。

 

(2)供给减少

众所周知,护理工作繁琐、辛苦、待遇低、没前途、职业低下不受尊重,“是伺候人的活”,再加上其他行业的岗位竞争,护理人员供给越来越紧张。随机调查发现,越来越多的人表示不愿意或不希望家人或子女报考护理院校或从事护理工作。

 

(3)流失严重

长期的高压及超负荷工作,不仅对护理人员的身心产生严重影响,还使护理人员产生职业倦怠感而萌发离职念头。以养老护理员为例,根据国内多个省份的调查统计,护理员的流失率最低为37.5%,最高则超过50%。

 

2.间接原因

 

在我国护理行业中,一个长期存在但没有引起足够重视的现象是,护理职业与护理专业相分离,具体表现为从政策上区别对待护理工作的从业者。有调查显示,年轻人不愿从事护理行业的理由是工作辛苦、薪酬待遇低、没有发展前途是前三位原因。而“没有发展前途”主要是指存在政策障碍。

 

我国护理工作的准入考试有两种,卫生部门主导的护士执业考试、以及人力资源和社会保障部门主导的护理员职业技能考试。护士属于卫生专业技术人员,由卫生行政部门管理;护理员属于普通劳动者(非卫生技术人员),由人力资源和劳动保障部门组织准入考试(具体则由用人单位管理)。护士与护理员,尽管工作内容和工作性质“同种同源”,但在技术类别、福利待遇、职业荣誉、社会地位等方面均明显不同。二者由于管理体制不同,相互之间不存在晋(降)级通道。这样的制度设计,不仅堵上了护士体系的一股活水,也堵上了护理员的职业向往。

 

三、问题思考

 

面对护理人力资源的巨大缺口,毫无疑问,我们只能从增加供给和减少流失上下功夫。从以上分析来看,护理工作之所以吸引不来“新人”又留不住“旧人”,一是因为护理工作辛苦的天然属性,二是因为现行的护理政策不合理。改变护理工作的天然性质几乎不可能,但改善和优化护理政策则是可能的。《“健康中国2030”规划纲要》指出:……健康服务供给总体不足与需求不断增长之间的矛盾突出……需要从国家战略层面统筹解决关系健康的重大和长远问题。

 

护理是一门兼具理论性和实践性的独立学科,相对于理论,护理工作的实践性更强。护理人力资源是从事智力劳动和体力劳动的护理人员总和,护理员和护士,同属于护理人力资源的范畴。在护理工作范畴中,护理员的实践性明显多于理论性,而护理博士(或高级职称护师)的理论性则明显多于实践性。换句话说,护理员和护理博士(或高级职称护师)正好构成护理人力资源的两极。护理员的素质、业务水平的高低直接影响病人的治疗、护理与康复。对于照顾对象来说,护理员跟护士同等重要。

 

按照马斯洛需求层次理论,护理人员不仅有“福利待遇、劳动条件”之类的基本需求,还有“平等尊重、晋升通道”之类的高级需求。对一名优秀的护理员来说,有没有“职业发展机会”显得更为重要。在护理职业范畴内人为设置体制障碍,既不科学,也不合理。受到打击的不仅是护理员的工作积极性和职业归属感,更使国家护理人力资源雪上加霜。

 

四、三点建议

 

1.护理员并入护士体系,由卫计部门统一管理,避免多头体制

 

在护理人力资源面临巨大缺口的背景下,对同属护理范畴的护理员和护士的教育、培训和准入实行两种制度,是不科学的。建议国家将(养老)护理员的教育、培训和准入等整体并入护士体系,形成国家“护理体系”,统一归口卫生计生行政部门管理。

 

现行的护士体系包括护士、护师、主管护师、副主任护师和主任护师等五级。鉴于“护士”是护理行业中一个层级概念,而“护理”才是行业名称,用“护士体系”、“护士执业考试”等指代护理行业事项容易产生歧义,建议统一使用“护理体系”、“护理执业考试”等名称。

 

国家人力资源和社会保障部门将养老护理员定义为“从事老年人生活照料为主要工作内容的护理服务人员”,并确定为一个职业。从工作内容和要求来看,与医疗机构大量存在的“主要从事住院患者的生活护理,康复患者的简单临床护理、老年护理等工作”的护理员(护工)基本相同。建议将现在的“养老护理员”、“护理员”、“护工”等统一命名为“护理员”。

 

如此,形成完整的护理层级体系,即护理员、护士、护师、主管护师、副主任护师和主任护师等六级。

 

2.以教育和实践为要件,分层级严格执业准入,不拘人才来源

 

护理执业考试是评价“考试者”是否具备执业所须的专业知识与技能的考试,是决定其能否从事护理工作的入门考试,这关系到护理质量的高低和病人的生命安全,因此护理执业准入工作至关重要。建议改革我国现行的护士执业资格考试,出台护理执业等级考试制度,从最低到最高分六个等级考试,即护理员执业考试(护理执业考试(六级))、护士执业考试(护理执业考试(五级))、护师执业考试(护理执业考试(四级))、主管护师执业考试(护理执业考试(三级))、副主任护师执业考试(护理执业考试(二级))和主任护师执业考试(护理执业考试(一级))。护理工作者可在满足相应等级报考条件的情况下按序申请,经考试资格审核后参加考试,考试合格的,则取得相应等级的执业资格,从事相应岗位的护理工作。没有通过所报等级考试的,可以继续从事原等级岗位的护理工作。没有通过护理员执业考试的,则统一按“护工”(或准护理员)使用和管理。

 

由于护理员相对护士而言,工作的技术含量偏低,参考我国既定的人事制度,建议维持护理员不属于专业技术岗位的规定,其余规定则同护士,须经考试合格后上岗。

 

申请参加执业等级考试的,不仅要身体健康,符合健康要求,还必须严格审核报名者的专业教育(培训)情况,以及护理工作实践时长和评价。只有通过相应等级考试基本条件审核的,方可参加考试。通过考试的,工作一定年限和完成继续教育要求的,可申请下一个等级的执业考试。每个等级考试的资格由卫计部门规定。

 

3. 建立教护一体人才观,精准培养和选用人才,避免人才浪费

 

目前,我国护理已经形成多层次的办学(教育)格局,从教育机构来看,既有国家的医学院校护理专业教育,也有民办教育机构举办的护理职业教育;从培养的层次来看,既培养护理博士、硕士、本科、专科人才,也培养中等护理、高职人才;从招生来源看,既有达到高考本科分数线录取的护理大学生,也有不需要高考就能录取的护理高职生; 还有通过函授、自学考试取得的护理学历生;以及经过短暂护理技能培训即上岗的护理员(护工)。建议教育部门联合卫计部门,立足护理岗位需求,对各级各类护理教育培训机构进行再认证,明确各层次人员应该达到的专业水准、素质要求以及参加相应等级执业考试的资格条件等。出台在职护理人员继续教育方案,根据不同等级护理人员的岗位要求制定教育培训计划和考核办法。

 

分层使用人才是科学的选人用人措施,也是我国护理人力资源可持续发展的基础。护理岗位难易程度不同,工作人员的素质要求也不同。养老康复事业需要大批初级护理人员,医疗机构专科发展则需要大量护理专科人才。建议国家卫计委进一步明确各执业层级护理人员的工作内容和工作权限。低层次人才以照护实践为主,高层次人才以教学科研为主。取得护理员执业资格的人可从事一般的基础护理工作;取得护士资格的则可以从事复杂的技术性工作;护师、主管护师等从事诸如护理会诊、护理带教等难度较大的工作;副主任护师、主任护师则更倾向于护理研究、护理教育和护理质量管理工作,甚至作为全科医生的替代人选在基层医疗卫生服务中发挥作用,这在全科医生匮乏的现阶段,尤为重要。事实上,高级护士独挡一面开展工作,在护理学科发展成熟的西方国家已经越来越普遍。

 

如此,用人单位则可以根据工作岗位选择相应的护理人员,避免低级高聘或高级低聘造成护理人力资源的滥用和浪费。

 

参考文献:

[1]刘华平,巩玉秀,么莉,等.护士人力资源现状分析和配置标准研究[J].中国护理管理,2005,5(4):22-25.

[2]赵娟娟,尤黎明,颜君,等.广东省医院护理人力及教育现状研究[J].中国护理管理,2009,9(8):39-42.

[3]冯灵,陈红,杨蓉,等.我国护理人力资源配置现状分析[J].中国医院管理,2013,33(8):69-71.

[4] 贾媛,李超红,陶蓉.上海市公立三甲医院护理人员配置现状研究[J].中国医院管理,2016,36(12):44-45.

 

 

 


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